jueves, 30 de marzo de 2017

MAS SOBRE LA AUTOESTIMA.

MAS SOBRE LA AUTOESTIMA.


Aumentar La Autoestima

La autoestima crece o decrece de acuerdo con las situaciones de la vida. 

¿Qué es la Autoestima?

Aumentar Autoestima
Eres Tú. La persona con la que más convives durante toda tu vida eres tú. Nuestra más importante relación es con nosotros mismos, y la convivencia con nosotros mismos es la relación a la que menos tiempo y esfuerzo dedicamos. La que menos solemos tomar en serio y la más importante de todas las áreas de nuestra vida. La Autoestima es una de las dimensiones psicológicas más cruciales en la existencia humana.

En general se suele llamar Autoestima a una actitud o a una emoción que tenemos frente a nosotros mismos. En realidad, técnicamente, la Autoestima es una respuesta emocional particular al hecho de realizar un juicio de valor sobre todo lo que consideramos nuestra persona. Se refiere al grado de valor que nos asignamos. Normalmente, se confunden los términos Autoimagen, Autoconcepto, Identidad y Confianza en uno Mismo como si fueran todos lo mismo y como si todos fueran sustituibles por la palabra Autoestima.
Todos estos aspectos psicológicos de la percepción de uno mismo son tan cercanos y están tan relacionados, que parecen funcionar y ser la misma cosa. No lo son, pero para el propósito de éste artículo no es necesario que expliquemos cada uno, solamente diremos que es más correcto decir que todos estos aspectos forman una actitud ante sí mismo y es por eso que en nuestro sistema de cursos nos referimos a la Actitud Ante Uno Mismo.
Las respuestas emocionales como la tristeza y el enojo (con sus respectivas respuestas compulsivas y problemáticas, la violencia impulsiva y la depresión) así como muchas otras actitudes que son causa de conflicto humano y de insatisfacción personal, son reguladas por el nivel de Autoestima y de seguridad personal (o Autoconfianza, como preferimos llamarle en Víam). Si me siento bien conmigo mismo, si me siento valioso e importante, si me siento capaz, mi manera de enfrentar todo en la vida es mucho más madura y adecuada. No me ofendo fácilmente. No me siento inseguro, con miedos o amenazado por los demás o por la vida. No tengo la necesidad de quedarme en una relación en que me humillan o maltratan por sentir que por lo menos alguien me quiere y tengo poco miedo de la soledad. No vivo mi trabajo como una preocupación desproporcionada, me siento seguro de lo que puedo lograr y a la vez no me engaño, puedo aceptar mis limitaciones porque no me siento menos valioso por tenerlas.
En fin, lo que en nuestro sistema de desarrollo personal llamamos “Actitud ante Uno Mismo” es como podemos ver, la pieza fundamental para enfrentar y vivir las relaciones, los problemas y la existencia en general de manera madura, productiva y sobre todo satisfactoria. Es el factor central de la sensación de plenitud con la propia vida.
En realidad es posible decir que todos, absolutamente todos los conflictos de un ser humano encuentran una buena parte de su solución en el trabajo de Autoestima (usando el término en ese sentido general). De la misma manera, todos los temas de desarrollo humano o desarrollo personal o superación personal están relacionados con el desarrollo del Autoestima, la Confianza Personal y una sana Actitud ante Uno Mismo.
Fortalecer Autoestima
La Actitud ante Uno Mismo (y por tanto el Autoestima) se va formando desde los primeros meses de vida. La manera en que nuestro ambiente nos trata y nos define, las relaciones que tenemos de pequeños con nuestros familiares y amigos así como el tipo de ideas y valores que recibimos en nuestra educación de parte de todos los que nos rodean, van formando la manera en que nos vemos a nosotros mismos y cómo nos valoramos. Obviamente este es un proceso complejo y largo de describir, pero sobresale el hecho de que el tipo de emociones que vivimos en nuestras relaciones más importantes así como el tipo de “etiquetas” que aprendemos a ponernos a nosotros mismos, son de especial impacto en la formación y desarrollo de nuestra Autoestima.

Por ejemplo, si vivimos una relación fría o distante con alguno o ambos de nuestros padres por lo general no desarrollamos una sensación de importancia y valía profunda. De la misma forma, si en nuestro ambiente hay una serie de etiquetas que los demás nos enseñan a poner en nuestra persona, esas descripciones y las emociones que implican quedan asociadas a nuestra sensación de valía. Si nos consideran tontos o feos no desarrollamos la misma sensación que si nos consideran capaces o agradables.
La autoestima crece o decrece de acuerdo con las situaciones de la vida. Es una característica que se va desarrollando y es modificable, aunque muchos de nosotros no lo sepamos. De hecho, si tuviéramos más educación y conocimiento al respecto nuestra vida tendría muchas más satisfacciones. Pero esto no es así, es más, es al contrario. La mayoría de la gente cree que el Trabajo de Autoestimaes sólo importante para las personas inseguras o con miedos sociales. No saben, no se dan cuenta, de que el Trabajo de Autoestima es un camino de Desarrollo Personal que transforma la vida. Y claro que es útil para quienes tienen un nivel alto de inseguridad, pero es igual de importante y de útil para todos los demás. No se diga para quienes tienen problemas de impulsividad o problemas de pareja o dificultades en las relaciones familiares, o problemas de adicciones por ejemplo. El Trabajo de Autoestima o mejor dicho de Actitud ante Uno Mismo, es indispensable para todo ser humano. Es de hecho la base del verdadero conocimiento de quiénes somos y la vía para un desarrollo pleno de todas nuestras potencialidades, incluida nuestra espiritualidad.
Hay quienes creen tener una excelente autoestima y lo que en realidad tienen es un excelente mecanismo de defensa para no sentir su baja autoestima (que nosotros en Víam llamamos la “Armadura de Autoestima”). Y en lugar de ser más maduros y sentirse bien en la vida, están más presionados por mantener firme su armadura. Desarrollar una buena autoestima no es cosa de juego, ni tan simple como algunas frases suelen sugerir: “es que quiérete a ti mismo”… bueno, sí, pero cómo, no es nada más así, por lo menos no para quien tiene una estructura de emociones y pensamientos que no le permiten tener una buena autoestima.
En este punto parece importante reflexionar que la mayoría de nosotros no sabemos realmente cómo se desarrolla la Autoestima y la seguridad personal. No sabemos cómo se logra el carisma, la alegría y la seguridad que genera un desarrollo sano de la Actitud ante Uno Mismo. Tan es así que inclusive algunos cursos de desarrollo personal o libros de autosuperación pueden llegar a generar más frustración que beneficios en una persona. Por ejemplo cuando te hacen sentir un mediocre y fracasado por no lograr seguir los lineamientos que sus autores manejan (aunque esos valores y lineamientos sean reales y buenos para los autores y los digan con buena intención, puede ser que no apliquen y no sean adecuados para todas las personas). Es por eso que es muy importante aprender una serie de temas sobre la Actitud ante Uno Mismo cuando queremos crecer en Autoestima. Es importante un programa de trabajo de autoestima serio y comprobado.
En el fondo, el ser humano tiene la capacidad de poseer la sensación más plena y gratificante imaginable, nosotros le llamamos la Emoción Central de Vida, y en diferentes disciplinas de desarrollo tiene diferentes nombres, pero en todas es en realidad la expresión de un crecimiento bien llevado de esa cualidad emocional tan crucial que llamamos Autoestima. La que implica mejores relaciones sociales y laborales (más oportunidades de trabajo, más desarrollo económico inclusive), mejores relaciones familiares, de pareja, más armonía y sobre todo más plenitud en la vivencia de uno mismo y por tanto, felicidad. En su expresión más científica o más espiritual es un hecho que el Trabajo de Autoestima es una de las llaves hacia la estabilidad emocional, económica y afectiva. Es uno de los temas más ignorados y más necesitados.

Test de Autoestima

Una baja autoestima puede generar problemas de pareja, laborales, interpersonales y familiares, y por lo tanto provocar ansiedad, depresión y desmotivación.

Una baja autoestima te impide funcionar como tú quisieras, y obtener los resultados que deseas en tu vida.
Aunque todos podemos tener baja autoestima en ciertos momentos de nuestra vida, cuando esto se convierte en algo constante o incluso muy intenso, definitivamente debemos atenderlo ya que de lo contrario caemos en un círculo vicioso de sentirnos mal y sin darnos cuenta vamos creando más problemas en nuestras vidas.
Este test de autoestima está diseñado para ayudarte a identificar el nivel de tu autoestima. Está basado en ciertas emociones, pensamientos y actitudes que suelen estar presentes en las personas que sufren baja autoestima. Debe tomarse como un primer sondeo y NO como un diagnóstico.
Si crees tener baja autoestima, es recomendable acudir con un terapeuta calificado para obtener un diagnóstico, y llevar a cabo un tratamiento adecuado para fortalecer la autoestima.
Recuerda que la autoestima puede fortalecerse, así es que si encuentras que la tienes un poco baja, simplemente se trata de hacer el trabajo adecuado para levantarla y poder funcionar mejor en muchas áreas de tu vida.
Instrucciones para el Test de Autoestima:
Indica con qué frecuencia has pensado o sentido lo siguiente en los últimos 90 días:

Test de Autoestima
Contesta Sinceramente Las Siguientes Preguntas:
1. Tengo hábitos que me disgustan, pero no logro eliminarlos.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
2. Se me facilita hacer amigos.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
3. Me incomoda que los demás sepan cosas de mi.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
4. Tengo metas y objetivos en mi vida.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
5. Creo que soy mejor que los demás.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
6. Las críticas me duelen o me enojan.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
7. Si algo no me parece, puedo expresarlo tranquilamente.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
8. Pongo las necesidades de otros por encima de las mías.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
9. Siento que merezco cosas buenas.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
10. Siento celos.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
11. Creo que puedo tener lo mejor que la vida puede ofrecerme.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
12. Me comparo con los demás constantemente.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
13. Suelo sentirme triste y preocupado(a).
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
14. Evito situaciones en las que temo sentirme rechazado(a).
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
15. No soy tan capaz como las otras personas.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
16. Me siento satisfecho(a) conmigo y con mi vida. 
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
17. Antes de tomar una decisión, pido la opinión de los demás.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
18. Me siento menos agradable que los demás.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
19. Creo que mi conversación es interesante.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
20. Suelo decepcionar a las personas que me importan.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
21. Busco ser aceptado(a) por los demás.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
22. Necesito que alguien me diga que hice algo bien para creer que estuvo bien.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
23. Me siento contento(a) y a gusto aún estando solo(a).
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
24. Me cuesta trabajo pedir disculpas.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
25. Puedo hablar sobre mis debilidades con otras personas.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
26. Creo que soy una persona atractiva e interesante.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
27. Se me dificulta tomar decisiones.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
28. Si alguien me critica me siento extremadamente incompetente.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
29. Me siento muy mal cuando cometo un error.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre
30. Pienso que no he logrado nada interesante en mi vida.
 Nunca
 Poco
 A veces
 Mucho
 Siempre

Mitomanía: Cuando mentir es una enfermedad

Mitomanía: Cuando mentir es una enfermedad



Muchas veces los demás saben que es una mentira, pero la persona insiste en seguir con su cuento. De hecho esto podría ir más allá que una simple “mala conducta”, hasta los extremos de una enfermedad psicológica conocida como mitomanía.
La mitomanía es un trastorno de la personalidad donde el paciente presenta una tendencia compulsiva por la mentira. Esta enfermedad también recibe el nombre de “mentira compulsiva”. Contrario a lo que se piensa, esa tendencia a la mentira tan característica del “mitómano” no se practica con el fin de obtener beneficios o favores externos. Realmente es una mentira patológica y está relacionada con factores de índole psicológico.

El mitómano es ese individuo que miente de forma compulsiva. Algunas veces no pasan de mentiras pequeñas, mientras que en ocasiones resultan pintorescas y tan elaboradas a detalle, que llevan al propio mentiroso a creer en ellas. Las mentiras pueden constituirse de los temas más diversos, y muchas veces el individuo miente de forma discrepante en relación con su realidad, citando sucesos exageradamente impactantes o irreales, habilidades de las que no dispone y sucesos que claramente nunca experimentó.

La mitomanía es causa de sufrimiento y prejuicios en la vida de la persona que la sufre y de aquellos que conviven con ella. Sin embargo, en algunos casos este comportamiento se hace tan habitual, que quien lo practica deja de reflexionar al respecto y disminuye la crítica sobre sus actos. De esta forma, pasa a mentir cada vez más.

Causas y tratamiento.
Las causas de la mitomanía no están del todo claras pero se sabe que existen múltiples factores psicosociales involucrados en la enfermedad. Se cree que una baja autoestima y el intento de protegerse de situaciones incómodas marcan el inicio de la mitomanía.

El tratamiento de la mitomanía puede hacerse mediante medicamentos y sesiones psiquiátricas, pero este comportamiento patológico se convierte en un estilo de vida difícil de controlar como cualquier otra enfermedad psicológica. Durante el tratamiento es importante la colaboración de amigos y familiares para aumentar la autoestima del paciente, ofreciéndole todo el amor y la comprensión que necesita para hacerle frente a la enfermedad.

TOMADO DE ADICTAMEN

Fragmento palabras del Lic. Gedeón Santos en la "VI Asamblea de la CITEL"

miércoles, 29 de marzo de 2017

Como nos manipulan con información falaz en forma de verdad



Fraude mediático: como mentir sin rubor; Seis ejemplos



El concepto fraude mediático se refiere a una estructurada información falaz en forma de verdad, a través del apoyo intenso de mecanismos propios para hacer válida una noticia.

Se emplea para desinformar, ocultar, engañar, manipular al público, con el fin de generar una respuesta concordante con lo planteado (1).

Seis ejemplos lo confirman:

Uno, Lilian Tintori es una activista social.

La difundida noticia según la cual se impidió la entrada a Ecuador a Tintori, esposa de Leopoldo López, por orden expresa del presidente Rafael Correa y violando sus derechos humanos, ha dado pie a la prensa para continuar presentándola como una activista social que lucha por los derechos humanos en el mundo y, asimismo, como una madre preocupada por las mujeres en contra de las violaciones al padre de sus hijos, debido a la represión que existe en Venezuela y el hambre que pasa su pueblo. Para el efecto, se ha contactado con ex presidentes europeos y latinoamericanos como Sebastián Piñera, José María Aznar, Felipe González, integrantes de la ultra derecha internacional. 

La verdad: Tintori ha realizado una campaña denodada para liberar a su esposo, Leopoldo López, miembro de la élite venezolana y de Voluntad Popular (partido burgués), enjuiciado y condenado por ser el instigador del derrocamiento del presidente Nicolás Maduro y de la violencia en el país en el 2014, donde fueron asesinadas 43 personas y heridas cerca de un millar en las manifestaciones provocadas por el actual reo. Tintori no realiza funciones como activista de derechos humanos pues nunca lo ha sido, sino contactos y presión a nivel de todas las organizaciones vinculadas al poder neoliberal con el fin de defenestrar al gobierno legal.

La inadmisión para entrar a Ecuador es constitucional pues en todo el mundo la norma establece que un turista no puede ejercer actividad proselitista en la nación donde ingrese.

Dos, Rusia destruye una mezquita siria.

Respecto a un bombardeo realizado recientemente en la localidad de Al Jinah (gobernación de Alepo), donde al menos una bomba o misil impactó en un barrio y mató a 46 civiles conforme a las fuentes locales, los medios árabes y kurdos atribuyeron enseguida dicho acto a la Fuerza Aérea rusa. Horas después un portavoz militar de Estados Unidos confirmó la autoría del ataque con una salvedad: que los pilotos no habían apuntado a ninguna mezquita sino a un edificio donde había integrantes de Al Qaeda, la que estaba "a unos 15 metros" del edificio religioso por lo cual la mezquita estaría "aún está en pie y casi intacta", según el coronel John J. Thomas. Además, puso en tela de juicio que los muertos fueran civiles.

La verdad: Los testigos presenciales no solo pudieron atestiguar las múltiples víctimas mortales, sino que también sacaron una imagen de un fragmento de misil AGM-114 Hellfire, de fabricación estadounidense, que causó dichas muertes. El hallazgo apuntó inequívocamente a la implicación de Occidente en la tragedia. Esta situación se debe a la inmensa frustración de dicho gobierno debido a que una coalición de 67 países apoyados por mercenarios, no pudieron derrotar en el terreno a los sirios, confirmando la práctica común de emplear pruebas falsas para acusar a la aviación rusa o a las tropas sirias de supuestos crímenes de guerra. Incluso desde los aliados, el órgano informativo de Daesh, Amaq, reconoció que fue USA la que atacó la mezquita.

La “noble” tarea estadounidense de bombardear ciudades y civiles tiene una historia comprobada con cientos de fallecimientos en bodas, ceremonias, hospitales, en sus hogares, en mezquitas.

Tres, Crimea fue anexionada por el Kremlin.

La prensa occidental ha planteado que Rusia, con el interés de invadir Europa, comenzó con Ucrania a través de Víctor Yanukóvic, agente del Kremlin. Por tanto, los ucranianos se opusieron y lo derrocaron, Sin embargo, el Donbás, una región representada por Donetz y Lugansk (zonas rusohablantes), se separó para causar conflictos al nuevo gobierno de Poroshenko. Crimea fue anexionado a Rusia aduciendo un referéndum apócrifo haciendo necesario sancionar reiteradamente a Vladimir Putin y sus políticas autoritarias.

La verdad: Varios grupos de ideología ultranacionalista, apoyados por Occidente, provocaron un golpe de Estado contra el Gobierno legítimo de Víctor Yanukóvich, lo que causó su caída en febrero del 2014. Ante ello, las regiones de Lugansk y Donetsk se declararon en rebeldía y fueron atacados por el gobierno de Kiev. Crimea decidió frente a la política de tierra arrasada de Poroshenko no arriesgar a su población y en un referéndum el 96% de los ciudadanos decidieron hacer parte de Rusia libremente.

Por tanto, las sanciones debido a la “anexión” son simplemente excusas para castigar a una nación libre y con poder para sostener la democracia multipolar.

Cuatro, Irán es el país terrorista por excelencia.

La información generalizada ha considerado a Irán como un factor desestabilizador en el Medio Oriente, patrocinador del terrorismo al apoyar a Hezbollá, fomentador de la carrera nuclear y un peligro para el mundo. Para ello, además de una campaña gubernamental asistida por los Medios, ha empleado el cine y la televisión como un sostén decisivo de dicha posición al mostrar al pueblo iraní y sus agentes como burdos espías o torturadores.

La verdad: Irán ha manifestado como principio político esencial que el diálogo es la fuente de estabilidad en todo espacio de geopoder y que su respeto a la actividad nuclear pacífica es decisiva. Ha ratificado su apoyo a Siria e Irak en la defensa de su territorio, asistiendo a toda nación que solicite su venia para defenderse del autoritarismo e invasión lo que marca su posición solidaria internacional.

Contrariamente, su acusador, EE.UU., es el país que más ha apoyado la creación de grupos terroristas en el mundo y es el principal violador de derechos humanos. El terrorismo es patrocinado por el imperio y las antiguas potencias coloniales europeas para impulsar su agenda de dominación colonial en el mundo musulmán, y las monarquías del Golfo Pérsico son vasallos ejecutores, exportadores y patrocinadores de la violencia. Arabia Saudí es el instrumento principal en la región.

Cabe destacar que la Comunidad Europea en cabeza de su representante, Federica Mogherini, ha manifestado el cumplimiento de Irán en el Acuerdo Nuclear y su política de estabilidad en el Medio Oriente.

Cinco, los hackers rusos influyeron en la elección estadounidense.

Las investigaciones del FBI, Departamento de Estado, CIA y otras agencias, comprobarían que la información emitida desde organismos de comunicación rusos develando la corrupción desde el Partido Demócrata, así como hackers de la misma nacionalidad, habrían alterado el resultado de la elección presidencial al introducirse en el sistema informático, afectando a Hillary Clinton y permitiendo ganar a Donald Trump.

La verdad es que las revelaciones de Wikileaks y su difusión por órganos alternativos de comunicación permitieron comprender la corrupción en la campaña de Clinton, la traición a Bill Sanders, la influencia para seleccionar a Donald Trump (el candidato supuestamente más débil como competidor), la continuación de la política de guerra internacional, la deportación de tres millones de latinoamericanos y la aguda situación interna del país, todo lo cual se convirtió en un ascenso del Partido Republicano ganando la primera magistratura. Los últimos datos revelados muestran que se realizaron miles de intentos de 'hackear' el sistema electoral estatal de Indiana y Georgia…efectuados por el propio Departamento de Seguridad Nacional (DHS), de Estados Unidos. 

Ha causado mucha gracia que para culpar a los hackers rusos, Boris Johnson, el ministro de Exteriores del Reino Unido, acusó a Rusia de interferir la política británica manifestando que existían mucha evidencias. Sin embargo, Johnson confesó que no dispone de pruebas de esta supuesta interferencia y reconoció que su opinión se basa en la certeza de que la nación eslava tiene "toda la capacidad" para hacerlo (¡¡¡).

Seis, Estados Unidos en un país que defiende la libertad del mundo.

La prensa occidental manifiesta reiteradamente que el Mundo Libre ha sido posible gracias a USA, especialmente destacando su triunfo en la Segunda Guerra Mundial. De igual modo que, mientras existan naciones autoritarias que amenacen al planeta, ejercerá el papel de policía internacional. De allí su intervención en Siria, Irak, Afganistán, en Chile o Argentina, defendiendo a Corea del Sur y Japón de la “amenaza norcoreana” o a todo el mundo de la “agresión” china-rusa.

La verdad es que la Segunda Guerra Mundial fue ganada por las fuerzas soviéticas ingresando al final la “Coalición Occidental”. El gobierno estadounidense posee fuerzas militares en más de 130 naciones, ha invadido a más de 100 países y se ha apropiado de territorios extranjeros en gran dimensión como el caso de México. Su apoyo a dictaduras en Latinoamérica y el entrenamiento en tortura por la ex Escuela de Las Américas, junto con el control mediático en todos los continentes, implica su vinculación a la coacción para registrar sus intereses como legítimos, aunque no sean legales. 

Si se expone que EE.UU. amenaza y rodea a Rusia con la OTAN, que invadió a Siria, destruye Yemen usando a Arabia Saudí, rodea a Corea del Norte con ejercicios militares amenazantes, se mete en el mar chino y lo provoca constantemente, arma a los cárteles que operan en México, alimenta la resistencia y el golpe en Venezuela, no se puede menos que determinar que dicha información es un verdadero fraude mediático.

No basta con recordar que tanto la prensa alternativa como la propiedad privada son dos de los aliados fundamentales de este fraude: ingenuamente el primero, ya que la comunicación alternativa usualmente reproduce noticias falsas de la Corporatocracia como si fuesen verdaderas y, segundo, porque la empresa privada controla más del 85% de la información mundial.

Finalmente, la conclusión más importante es que es urgente aprender a seleccionar la información y analizar su contenido a través de una pedagogía inteligente que permita develar la inconsistencia y falsedad de la información ideológicamente intencionada. Ese es un requisito fundamental para desnudar los intentos coloniales de élites perversas.


Publicada: martes, 28 de marzo de 2017 10:07

Administración Estratégica

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA : MISIÓN, VISIÓN Y VALORES



Defina, ajuste o ratifique la misión, visión y valores de la empresa.

Las empresas que cuentan con una declaración explícita y compartida de su misión, visión y valores pueden orientar mejor sus acciones y hacer frente a las adversidades porque su equipo gerencial y el personal tienen claro su propósito básico, el futuro que quieren construir y los valores que le dan fortaleza moral. 

Herramienta 
La misión es la formulación del propósito para el cual existe la empresa. Generalmente es expresada en una sola frase. Tiene un carácter bastante duradero, pero pueden ser mejorada o modificada cuando el “concepto” de le empresa así lo requiere. 
La visión, también llamada “visión de futuro”, es una formulación de la situación futura deseable para la empresa. La visión puede ser expresada en una o varias frases redactadas de manera atractiva y motivadora. Al ser la visión una situación futura deseable, es una especie de gran objetivo a lograr y, por eso, es la inspiración y el marco para definir objetivos y metas más específicas. Aunque la visión debe tener un carácter duradero, suele actualizarse regularmente o redefinirse cuando las circunstancias estratégicas de la empresa así lo requieren. 
Los valores, también llamados “valores corporativos, empresariales u organizacionales”, son las creencias (el credo) acerca de las conductas consideradas correctas y valiosas por la empresa. De los tres elementos mencionados, los valores son los que tienen mayor permanencia. No se trata de una declaración circunstancial o de conveniencia, sino de creencias básicas, esenciales, que tienen valor intrínseco. 
 
Aplicación 
 
Si tiene una declaración de misión, visión y valores, revísela para evaluar su vigencia o para ratificarla de manera compartida por el equipo de la empresa. Si no tiene una declaración de misión, visión y valores, proceda a prepararla de alguna de las siguientes maneras: Prepare un borrador y sométalo a discusión por parte de su equipo gerencial. Si las circunstancias y el tiempo lo permiten, estimule una discusión más amplia entre el personal. Realice una reunión especial de trabajo y solicite sugerencias por escrito. Sométalas a discusión durante la misma reunión, o en otra ocasión después de haber procesado las sugerencias. Contrate los servicios de un facilitador experimentado que conduzca profesionalmente un taller para definir la misión, visión y valores de manera participativa. Recuerde que la declaración de misión, visión y valores es un excelente punto de partida y complemento de los procesos de planificación estratégica. Recuerde que la declaración de misión, visión y valores es un excelente recurso para promover la participación, la alineación del equipo y la motivación. Una vez que cuente con una declaración de misión, visión y valores utilícela, divúlguela, téngala presente, utilícela como una referencia permanente. Esta recomendación forma parte del manual “Auxilios Financieros” producido por Venezuela Competitiva, que pone al alcance de los empresarios y gerentes de pequeñas y medianas empresas un conjunto de recomendaciones para hacer frente inmediato a los problemas de sus empresas, para tratar de impedir que se agraven, mientras se logra darles una atención adecuada y profesional para hacer frente inmediato a los problemas de sus empresas, para tratar de impedir que se agraven, mientras se logra darles una atención adecuada y profesional. 
 
La formulación de la misión de la organización. 
 
El concepto de misión y su importancia es aceptado y no difiere mucho entre los autores contemporáneos de la temática. No obstante, en la revisión de la literatura sobre el tema se seleccionaron algunos conceptos dados por autores relevantes: James Stoner[1] en su libro Administración plantea que la misión es la meta general de la organización, basada en las premisas de la planeación que justifica la existencia de una organización mientras que Peter Drucker[2] señala que es la declaración duradera de objetivos que identifica una organización de otra similarFélix Martínez Díaz[3]plantea que la misión ha sido confundida a menudo con la responsabilidad social de la empresa. En este sentido, Sallenave[4] plantea: “la responsabilidad de la empresa se establece en términos de utilidad social, lo cual implica un juicio de valor sobre la contribución eventual de la empresa a un conjunto de objetivos sociales o político – económicos, mientras que la misión de la empresa no es más que una delimitación del campo de acción que los dirigentes fijan a priori a la empresa y que no implica juicio de valor... …
 
La definición de una misión delimita el campo de acción de actividades posibles, con el fin de concentrar los recursos de la empresa en un dominio general, o dirigido a un objetivo permanente. Es importante como guía y disciplina” (D. Arellano). Misión es la razón de ser de la organización, la meta que moviliza nuestras energías y capacidades. Es la base para procurar una unidad de propósitos en dirigentes y trabajadores con el fin de desarrollar un sentido de pertenencia. Es el aporte más importante y significativo a la sociedad. Sin la definición clara de la misión, ninguna organización puede progresar. Una declaración de misión es una descripción breve del propósito mayor, la razón más amplia que justifica la existencia de la organización. Debe orientar el rumbo y el comportamiento en todos los niveles de la organización. Una misión bien formulada permite guiar las acciones, los sentimientos y da la imagen de que se sabe, a dónde se dirige la organización, así como del apoyo, tiempo y recursos vinculados a ella. De lo anterior se desprende que el propósito de una misión no es exponer fines concretos, sino dar una dirección general, una filosofía que motive y sirva de guía al desarrollo de la organización. 
 
El autor Salvador García[5] plantea que los autores sobre el tema de la dirección estratégica muestran una considerable confusión entre los términos visión, objetivos, finalidades tácticas, propósito estratégico, misión, metas, ambiciones, principios guías de comportamiento, etc. y señala que toda organización culturalmente estructurada ha de tener explícitamente definidos dos grandes grupos de valores o principios compartidos que orienten sus objetivos de acción cotidianos. Los valores finales asociados con la visión y la misión. Los valores instrumentales u operativos asociados a la forma de pensar y hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las demandas de su entorno e integrar sus tensiones internas para alcanzar su visión y su misión, los cuales se ponen de manifiesto en la etapa de implementación de las estrategias de la organización. Lo que da coherencia a una organización es la claridad y consenso de sus metas y principios, o lo que es lo mismo, de sus fines y de sus valores operativos. 
 
Toda misión de una organización dos dimensiones: una económica y otra social,dependiendo claramente la segunda de la primera. Mientras que la dimensión económica de la misión hace referencia a la necesidad crítica de ser rentable, la social hace referencia a aspectos inespecíficos como generar empleo, desarrollar profesionales, como aspectos específicos según el sector y la actividad a la que se dedica: enseñar, asegurar, etc. 
 
A continuación se exponen las seis razones básicas que justifican el que cualquier organización invierta tiempo, recursos y creatividad para formular su misión. 
1. Asegura una continuidad relativa sobre los propósitos de la organización, evitando la búsqueda de propósitos contradictorios o conflictivos. 
2. Sienta una base lógica general para la asignación de los recursos organizacionales. 
3. Es la referencia más adecuada (tal vez la única) para derivar la formulación apropiada de objetivos, políticas y estrategias generales, que deben ser consistentes entre sí y con la misión. 
4. Orienta la concentración de los esfuerzos de los talentos humanos y de los demás recursos organizacionales en un determinado rumbo, reduciendo la fragmentación costosa y contraproducente que ocurre en ausencia de una misión explícita, precisa y clara. 
5. Permite a todas las unidades de la organización formular sus misiones específicas consistentes con la de la organización. La formulación general es una manera de transferir, apropiada y consecuentemente, los objetivos y metas específicas a las estructuras y procesos organizacionales. Desde esta perspectiva es la referencia más apropiada para definir programas y proyectos. 
6. Permite establecer un entorno general y un clima organizativo que pueden servir como fuente de atracción y motivación, tanto interna como externamente. 
 
Características de la misión: 
Debe expresar el servicio que presta la organización, no el producto que vende ésta. Debe estar dirigida al desarrollo y fomentación de los valores positivos en los miembros de la organización. Orientada hacia el exterior de la organización, hacia las necesidades de la Sociedad en general y de los individuos. Ejemplo: El éxito de una empresa de Seguridad y Protección radica en que no existan robos o pérdidas económicas por estas razones, los éxitos están en el exterior; en el interior, costos, esfuerzos, recursos, etc. Orientada hacia el futuro a largo plazo y no hacia el corto plazo y mucho menos al pasado. No solo responder a los cambios, sino que se deben promover. Tener credibilidad, tanto para los componentes de la organización como para los que reciben el servicio. Todos deben conocer, comprender y compartir la Misión. Ser simple, clara y directa. Las misiones excesivamente largas, llenas de ideas, hermosos propósitos y bellas palabras tienden a no funcionar. 
Contener originalidad. Ha de hacerse algo diferente, mejor, que distinga y nos llene de orgullo y reconocimiento por parte de las personas a las que servimos. 
Ser única. Esclarecer el encargo social asignado a la organización que la diferencie de cualquier otra. Aunque debe ser suficientemente amplia para que pueda desglosarse en varios objetivos concretos y mensurables que nos conduzcan al cumplimiento de la misma. 
Tener cierto contenido intangible y ambicioso. Debe estar relacionada con resultados prácticos, específicos y alcanzables. Es mejor alcanzar lo humanamente posible, que intentar alcanzar lo idealmente deseable. Ser revisada constantemente, por lo menos cada 2 o 3 años y en caso necesario actualizarla y redefinirla. Ninguna institución humana es eterna, todas cambian con el tiempo e incluso, aún cuando la misión pueda ser eterna, los objetivos particulares pueden cambiar. 
Objetivos de la misión: 
–Prevenir los cambios que ejercerán una profunda influencia en la organización. 
–Brindar a empleados, clientes y otros, una identidad y un entendimiento de las unidades de crecimiento. —–Brindar un vehículo para generar y proyectar opciones estratégicas. 
–Desarrollar valores positivos en los miembros de la organización que facilite el cumplimiento de las tareas. 
 
Proceso para la elaboración de la misión
–Iniciación y atención por la alta dirección. 
–Participación y compromiso de otros niveles de dirección y representantes de los trabajadores.
–Preparación del equipo en su conceptualización. 
–Elaboración de la expresión de la misión. 
–Revisión y retroalimentación. 
–Aprobación y compromiso. 
 
Normas para la aplicación de la misión: 
Establézcala, hónrela y viva de acuerdo con ella, cree una cultura organizacional. Comprometa a los nuevos trabajadores. Hágala visible a todos, como un compromiso de todos. Úsela en decisiones, estrategias, estructuras, sistemas, estilos, y habilidades. Revísela periódicamente. Una vez analizados los aspectos teóricos sobre la misión sólo se agregará a ello la significación que la misma posee para cualquier organización, no solo como su razón de ser, sino como la guía para la acción, el camino para encausar los esfuerzos de todos los recursos para lograr el fin, la expresión de todos los valores que posee o necesita la organización para su aporte en beneficio de la sociedad. Posterior a su formulación se recomienda diagnosticar la misma. 
 
La visión. 
En los primeros modelos de dirección estratégica no se tenía en cuenta la visión. En 1991 el Dr. Eugenio Yañez González[6] define la misión como el primer paso del modelo que diseñó y sitúa la visión después de realizada la segmentación estratégica, el análisis de las relaciones internas y externas y de los escenarios, este modelo se convirtió en uno de los más usuales en Cuba y es seguido y fundamentado en los modelos de Carlos Lazo Vento, Gliceria Gómez Cevallos y Reynaldo Fernández[7] en su trabajo dirección estratégica territorial. Tecnología, así como en el modelo de los Doctores Fermín Orestes Rodríguez y Sonia Alemañy Ramos[8]. En los últimos años de la década de los 90 autores como el Dr. Angel Luis Portuondo Velez9 y otros, sitúan la visión en segundo lugar después de formulada la misión. En 1997 los autores Joan Goldsmith y keneth Cloke[10], en el modelo de dirección estratégica que aportan sitúan la visión en primer lugar y en segundo lugar definen la misión de la organización. En 1999 en el volumen 1 de la revista La Gestión Estratégica EASDE[11], los autores sitúan los valores compartidos en el primer lugar y en segundo integran la misión y la visión de la organización. Como se aprecia en la década de los 90 ha existido una tendencia en los autores a ir integrando estos elementos, no obstante, se abordan por separado como tres pasos independientes, es criterio del autor del presente trabajo que estos tres elementos deben estar unidos para expresar los valores finales de la organización. 
La visión es un conjunto de valores y definición de un estado deseado ideal que se pretende alcanzar. La formulación de la visión de las organizaciones ha evolucionado en cuanto a la posición en los modelos de dirección estratégica contemporáneos. La formulación de la visión no puede considerarse un paso más, sino un paso decisivo, porque con la definición de la visión es que se logra la definición de lo que debe ser la organización con el estado deseado mínimo aceptable que se plantea a la entidad. 
Esta concepción fortalece el liderazgo debido a que el líder logra transmitir y retroalimentar su visión de futuro al colectivo, compartiendo el consenso que exprese los anhelos, deseos e intereses colectivos. 
 
Para la formulación de la visión se recomiendan los siguientes pasos
–Evaluación de la información. Consiste en evaluar toda la información obtenida en los pasos anteriores, es decir, las fortalezas, debilidades, amenazas, oportunidades, el esbozo del problema estratégico general, la solución estratégica general y los escenarios con su variante positiva, intermedia y negativa. 
–Definición y validación de la visión. Posterior al análisis de la información se recomienda realizar tormenta de ideas mediante la cual se definirá la expresión de la visión, validándose a través de técnicas para lograr consenso. 
–Retroalimentación y fijación. 
–Por último es recomendable realizar una retroalimentación misión visión donde se comprueba si el resultado que se desea obtener es compatible con la misión definida, si realmente contribuye a su materialización y si está en manos de la organización su logro. 
 
Principales insuficiencias en la determinación de una visión
–Definir una visión ajena a la misión, es necesario después de generada la visión compatibilizarla con la misión. 
–Insistir en cifras cuando éstas no aparecen, lo fundamental puede ser cualitativo. 
–Desarrollar procesos de generación de ideas sin retroalimentación y ajuste. 
–Énfasis excesivo en elementos externos, pasar de lo que se puede a lo que se quiere. 
–Establecer una visión sin haber realizado un análisis de las relaciones entre los factores internos y externos. 
 
Los factores claves para el éxito. 
Una vez que la organización conoce su razón de ser, la siguiente pregunta clave a la que se debe dar respuesta es ¿Qué es imprescindible para cumplir con su objeto social? Es esencial para la empresa saber qué necesidad espera satisfacer el público objetivo al que se dirige, qué es lo que valora y qué es lo que no valora, es decir, definir los factores claves de éxito. Conociendo los factores claves para el éxito, la empresa puede dirigir sus acciones hacia el logro de los mismos lo que evidentemente le facilitará alcanzar la satisfacción de las necesidades de sus clientes y con ello alcanzar rasgos distintivos con respecto a su competencia, alcanzando la lealtad en sus consumidores y reduciendo la amenaza de los productos sustitutos. 
Las Áreas de resultados Claves. 
Las áreas de resultados claves son los departamentos o grupos de la organización primordialmente responsables de que ésta pueda lograr un factor clave de éxito determinado. Depende del tipo de factor clave que se busque para que sean claves unas u otras áreas de la organización. Las áreas de resultados claves establecen los lugares dónde se van a situar los recursos y esfuerzos individuales y colectivos. 
 
Los objetivos. 
Con la realización de los pasos anteriores se conoce la razón de ser de la organización, es decir, su misión, el estado deseado que se quiere lograr, su posición estratégica, ahora es necesario definir como lograr el tránsito de la misma, del estado actual al estado futuro deseado. En el siguiente paso se establecen los objetivos estratégicos. Los objetivos constituyen una de las categorías fundamentales de la actividad de dirección, debido a que condicionan las actuaciones de la organización y en especial de sus dirigentes. Un objetivo constituye la expresión de un propósito a obtener. Los objetivos tienen varias categorías para su clasificación, entre ellas, están: * Colectivos e individuales. * Generales y particulares. * Principales y secundarios. * Largo y corto plazo. 
Por su precisión los objetivos se clasifican en:Objetivos trayectoria. Son de importancia para fijar políticas, orientaciones hacia donde nos dirigimos y para plantear estrategias globales, pero para realizar un proceso de dirección en un marco de tiempo determinado, es imprescindible guiarnos por objetivos tareas. Expresan un carácter continuo del objetivo en el tiempo y que es una trayectoria que debemos seguir, pueden convertirse en funciones de personas o departamentos. Objetivos normativos. El grado cuantitativo o cualitativo que debe satisfacer un objetivo trayectoria o cualquier otro objetivo que deseamos alcanzar. Expresan cual es el estado deseado del objetivo, el cual garantiza lo que deseamos. Objetivos tareas.Expresan en tiempo. Cantidad y/o cualidad lo que se quiere alcanzar. Estos son los más usuales, sin estos no es posible planear, organizar y controlar un proceso. Algunos pueden ser expresados cuantitativamente, otros se hacen más difícil y se requiere precisión cualitativa de forma adicional o solamente de forma cualitativa se pueden expresar. Desde el punto de vista jerárquico, el primer nivel de objetivo está definido por la misión de la organización como la expresión más general de su razón de ser en cuanto a su papel económico y social. El segundo nivel de los objetivos de una organización son los objetivos generales, los cuales expresan los propósitos o metas a escala global, y a largo plazo, en función de su misión, pero también en función de la situación del entorno y sobre todo de su evolución futura, en especial de las oportunidades y amenazas que éste presenta, así como de la propia situación interna de la organización. 
 
Los cuatro principios fundamentales que rigen la previsión y la planeación de los objetivos pueden ser resumidos de la siguiente forma: 
–Precisión: Deben ser entendidos por todos los subordinados e implicados y poder ser verificados, cuando no puedan ser cuantificables, deben definirse los criterios para evaluar su logro. 
–Participación. Uno de los elementos más importantes de la efectividad de la planificación pues entre más participen los subordinados mayor compromiso existirá en el cumplimiento de los objetivos. 
–Integración: Es necesario integrar el mayor número de aspectos relacionados, de manera que en una formulación se consideren las tareas para el aseguramiento de este. 
–Realismo: Es necesario que sean decisivos, retadores y factibles, que todos los esfuerzos se orienten hacia ellos, pero que sean posibles de alcanzar. 
 
Por otra parte la teoría del establecimiento de metas plantea que existen cinco principios justificativos de la relación entre objetivos y rendimiento: 
1. Rendimiento. El rendimiento de un trabajador que tiene objetivos definidos es más elevado que el de quien carece de ellos. 
2. Especificidad. Los objetivos definidos de forma clara y específica conllevan un mayor rendimiento que los objetivos mal definidos. 
3. Dificultad. Los objetivos que constituyen un desafío de moderada dificultad conducen a un mayor rendimiento que los objetivos percibidos como demasiado difíciles de conseguir. 
4. Realismo. Los objetivos desafiantes han de ser igualmente realistas o factibles si se quiere que el individuo decida hacer un esfuerzo para conseguirlos. 
5. Aceptación. Los objetivos desafiantes y realistas se asocian a un mayor rendimiento siempre y cuando sean decididos, o al menos, aceptados, por parte de quien ha de cumplirlos. 
El establecimiento de objetivos en grupo aumenta su aceptación. Es importante destacar que independiente de la forma en la cual se llegan a definir los objetivos generales, resulta necesario que la participación en su formulación no se limite solo a la alta dirección, en la medida de participación de los oficiales en la formulación de los objetivos, así será el nivel de compromiso en el cumplimiento de éstos. Las intenciones conscientes de la persona (sus metas y objetivos) son los determinantes primarios de su motivación para el esfuerzo de acción. Cuando las personas persiguen unos objetivos desafiantes desarrollan un mejor rendimiento que cuando pretenden la consecución de unos objetivos más fáciles de obtener. 
 
MISIÓN 
La Misión es la razón de existir de una empresa, con lo que le permite lograr rentabilidad. Qué es la organización HOY. La Misión proyecta la singularidad de su empresa. Idealmente debe constar de 3 partes: Descripción de lo que la empresa hace. Para quién está dirigido el esfuerzo, el target. Presentación de la particularidad, lo singular de la organización, el factor diferencial. No debe confundirse la Misión con el “Lema” de la empresa. un lema puede enunciar un principio, mas no proyecta lo que la misión, como algo permanente y duradero. 
 
VISIÓN 
La Visión es una imagen del futuro deseado que buscamos crear con nuestros esfuerzos y acciones. Es la brújula que nos guiará a líderes y colaboradores. Será aquello que nos permitirá que todas las cosas que hagamos, tengan sentido y coherencia. La organización en el FUTURO. Respóndase: ¿Qué es lo realmente queremos? Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasía. La Visión motiva e inspira. Debe ser compartida. Debe ser clara y sencilla, de fácil comunicación.
 
VALORES 
Los Valores son principios considerados válidos ya sea que los tengamos o requerimos de ellos. Los valores son los puntales que le brindan a las organizaciones, su fortaleza, su poder, fortalecen la Visión. Trabaje con un mínimo de 5 y máximo de 7 Valores, una cantidad mayor no es recomendable ya que pierden fuerza. Nada de esto funcionará si la misión, la visión o los valores no son compartidos. No deben ser elaborados únicamente por la Gerencia General para luego ser anunciado, debe ser el resultado de un trabajo en equipo. Tampoco deberá ocurrir que luego de delineados, quedan como simples enunciados, impresos en hermosas placas de bronce que son lucidas en la Recepción de la empresa o la Presidencia Ejecutiva, deben ser verdaderas cartas de navegación.
 El concepto de Misión 
La misión de una organización establece para qué existe. Su origen parece ser la escuela del funcionalismo en antropología y sociología. El funcionalismo se enfoca en las necesidades de los actores del sistema social y de las diversas estructuras que emergen en respuesta a esas necesidades. De la misma manera como en biología un órgano o grupo de células tiene una función determinada para mantener la vida del organismo, una organización tiene una función dentro de una sociedad. Para Parsons (1951), cada actor tiene cierta posición dentro del sistema social y desempeña ciertos roles que tienen un significado en el sistema social, como un todo. El funcionalismo ha sido criticado por no manejar adecuadamente la historia, el cambio y el conflicto. Se ha presentado como una teoría para explicar el orden social de manera estática. Para Campbell y Nash (1992), una misión incluye los siguientes elementos: propósito, estrategia, valores, políticas y estándares de comportamiento. Tanto la estrategia como los valores son conectores entre el propósito de la organización y los patrones de comportamiento resultantes. Existe una misión fuerte cuando los cuatro elementos se refuerzan entre sí. Hay un sentido de misión cuando los participantes tienen un compromiso emocional con la organización, resultado de la coincidencia entre valores organizacionales e individuales. En este marco, la estrategia es una parte de la misión. Mientras algunas organizaciones y ejecutivos enfatizan la estrategia, otros enfatizan la cultura y valores. A diferentes niveles de la organización puede haber distintos énfasis, ya que en el ámbito corporativo es necesario reforzar los valores organizacionales y en el de negocio puede tener sentido darle más peso a la estrategia. Sin embargo, como vimos en la sección anterior, la misión puede verse como un elemento de la estrategia. El elemento fundamental de la misión es el propósito organizacional, entendido como la definición de su razón de ser que puede incluir: producir bienes, atender necesidades, servir a una clientela organizacional, un segmento de mercado, explotar un recurso o competencia, etc. Visto así, el propósito es similar a la definición del dominio, uno de los componentes de la estrategia. Ambos términos explican el papel que tiene la organización en la sociedad. En la práctica existen muchas organizaciones con múltiples beneficiarios, o mixtas. Por esto, es necesario que en la misión quede claro cuál es el propósito fundamental de la organización. Para que la misión sirva a propósitos motivacionales, es preferible que enfatice la creación de valor en la organización, más que su apropiación por algunos de los posibles beneficiarios. Se entiende que si se crea valor habrá algo qué repartir. En la mayoría de las organizaciones de negocios se entiende que los beneficiarios primarios son los accionistas o dueños, por lo cual su propósito es producir utilidades y maximizar el valor de la empresa. Sin embargo, maximizar el valor de la organización es un propósito genérico que no distingue entre organizaciones, y muchas veces no es suficiente para dar dirección y motivar a la firma, por lo que la misión generalmente enfatiza los medios que permitirán maximizar el valor; es decir, a través de servir a qué clientela y atender qué necesidades es como se va a lograr esa maximización del valor. Otras misiones evitan el concepto de beneficiario y se van directamente a la idea de identidad con la organización buscando generar un sentimiento parecido al nacionalismo o al apoyo que ofrecen los fanáticos de un equipo deportivo. 
 
El concepto de Visión Responde a la crítica realizada al concepto de misión, entendida como un reflejo del funcionalismo estático de las organizaciones. Collins y Porras (1997) han presentado un modelo de visión que incluye dos elementos fundamentales: lo que se busca preservar (la ideología central) y lo que se busca cambiar (el futuro previsto). La ideología central incluye una descripción de los valores y el propósito centrales de la organización. El futuro previsto incluye la definición de objetivos a largo plazo (10-30 años) junto con una descripción vívida de cómo se alcanzarán, lo cual puede incluir estrategias o prácticas culturales y operativas. Los objetivos de largo plazo dependen de los propósitos y valores de la organización, sus competencias distintivas y sus indicadores de desempeño clave. Los objetivos pueden ser de cuatro tipos: lograr una meta ambiciosa, imitar una organización modelo, identificar un enemigo común del que hay que defenderse, y conseguir una transformación interna. Campbell y Nash, al contrastar los conceptos de misión y visión, indican que mientras la visión se refiere al futuro, la misión lo hace al presente. Señalan que la misión es una explicación atemporal de la identidad y ambición de la organización; y la visión se asocia más con los objetivos de largo plazo, mientras que la misión se refiere más a la forma como la organización se dirige hoy (estándares de comportamiento) y su propósito. Generalmente se entiende que la visión se refiere al perfil que tendrá la organización en el futuro, con particular enfoque en el desempeño que tendrá la organización con respecto a otras organizaciones rivales y su historia. Es al contrastar la visión con la situación actual de la organización que se derivan los objetivos de largo plazo prioritarios para ella.
 
 ESTRUCTURA DE UN PLAN ESTRATÉGICO
MISIÓN 
La misión organizacional como “una declaración duradera de propósitos quedistingue a una institución de otras similares”. Es un compendio de la razón de ser de una organización, esencial para determinar objetivos y formular estrategias. Una buena misión institucional debe reflejar las expectativas de sus clientes. Es elcliente y solo el cliente quien decide lo que es una organización. La misión debe ser básicamente amplia en su alcance para que permita el estudioy la generación de una vasta gama de objetivos y estrategias factibles sin frenar la creatividad de la gente. La misión describe la naturaleza y el campo al cual se dedica la organización, enotros términos es la respuesta a la pregunta: ¿Para que existe la organización?. Los componentes principales que deben considerarse en la estructuración de lamisión, son los siguientes: • Clientes – ¿quienes son los clientes de la institución? • Productos 0 servicios – ¿ cuales son los productos 0 servicios más importantesde la institución y en que forma deben ser entregados? • Mercados – ¿ compite la institución geográficamente? • Preocupación por supervivencia y mejoramiento. • Preocupación por imagen publica – ¿ cual es la imagen publica a la que aspira la institución? 
VISIÓN 
Visión, según Mintzberg, es la definición de la razón de ser de la organización.Paredes define la visión de futuro como: la declaración amplia y suficiente de donde quiere que su organización este dentro de 3 0 5 años. Es un conjuntode ideas generales que proveen el marco de referencia de lo que una organización es y quiere ser en el futuro. La visión de futuro señala rumbo, da dirección, es la cadena o el lazo que une en la organización el presente y el futuro. Esta describe el carácter y el concepto de las actividades futuras de la organización La respuesta a la pregunta, ¿qué queremos que sea la organización en los próximos años?, Es la visión de futuro, establece aquello que la organización piensa hacer, y para quién lo hará, así como las premisas filosóficas centrales Para la redacción de la visión de futuro se deben considerar los siguientes elementos: • Debe ser formulada por líderes • Dimensión de tiempo • Integradora: compartida entre el grupo gerencial y los colaboradores • Amplia y detallada • Positiva y alentadora • Debe ser realista en lo posible • Comunica entusiasmo • Proyecta sueños y esperanzas • Incorpora valores e intereses comunes • Usa un lenguaje ennoblecedor, gráfico y metafórico • Logra sinergismo • Debe ser difundida interna y externamente
 
VALORES CORPORATIVOSvii Los valores son el conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestión de la organización. Constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional. Toda institución implícita o explícitamente tiene un conjunto de valores corporativos, por lo tanto estos deben ser analizados, ajustados o redefinidos y luego divulgados. En resumen, el objetivo básico de la definición de valores corporativos es el detener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organización. Mediante el liderazgo efectivo, los valores se vuelven contagiosos; afectan los hábitos de pensamiento de la gente. 
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS, ESTRATEGIAS Y POLÍTICAS Los objetivos estrategicos establecen que es lo que se va a lograr y cuando serán alcanzados los resultados, pero no establecen como serán logrados. Estos objetivos afectan la dirección general y viabilidad de la entidad. La estrategia como ya se definió es el patrón o plan que integra las principales metas y políticas de una organización y a la vez establece la secuencia coherente de las acciones a realizar. Establecen como se van a lograr los objetivos estrategicos. Las estrategias pueden ser intentadas (planeadas) o las emergentes (no planeadas). El objetivo básico de la estrategia consiste en lograr una ventaja competitiva. Esta no es mas que cualquier característica de la organización que la diferencia de la competencia directa dentro de su sector. Toda empresa queobtiene beneficios de un modo sostenido tiene algo que sus competidores no pueden igualar, aunque en muchos casos lo imiten. (Folleto de planeación estratégica Linda Kasuga-Luis Humberto Franco calidad y excelencia). Una habilidad distintiva se refiere a la única fortaleza que le permite a una compañía lograr condiciones superior en eficiencia, calidad, innovación o capacidad de satisfacción al cliente. Las políticas son reglas o guías que expresan los limites dentro de los cuales debe ocurrir la acción. Muchas veces toman la forma de acciones de contingencia para resolver conflictos que existen y se relacionan entre objetivos específicos. Las políticas estratégicas son aquellas que guían a la dirección general y la posiciónde la entidad y que también determinan su viabilidad. Una vez establecidos los anteriores podemos definir el paso a paso o programas de trabajo, o planes operativos, que son los que especifican la secuencia de las acciones necesarias para alcanzar los principales objetivos. Los programas ilustran como dentro de los limites establecido por las políticas serán logrados los objetivos, se aseguran que se les asignen los recursos necesarios para el logro de los objetivos y permiten establecer una base dinámica para medir el progreso de tales logros. Las decisiones estratégicas son aquellas que establecen la orientación general deuna empresa y su viabilidad máxima a la luz, tanto para los cambios predecibles como de los impredecibles que, en su momento, puedan ocurrir en los ámbitos que son de su interés o competencia.
 

MISIÓN, VISIÓN Y VALORES INSTITUCIONALES

"Cómo funciona el capitalismo"

"Cómo funciona el capitalismo"

(Documental que revela sus leyes interna...